De arbeidsmarkt ontwikkelt zich van krap naar ‘superkrap’ in 2025.
Waar veel werkgevers deze ontwikkeling met zorgen tegemoet zien, zien wij kansen. Als specialist in de bouwsector merken we dagelijks hoe belangrijk het is om verder te kijken dan traditionele werving. Maar hoe pak je dit concreet aan?
naar aanleiding van:
https://www.upinbusiness.nl/post/van-krapte-naar-superkrapte-wat-moet-je-als-wervende-werkgever-nu-doen
Het Einde van het ‘Schaap met 5 Poten’
Laten we eerlijk zijn: de perfecte kandidaat bestaat niet. En dat is maar goed ook. In plaats van eindeloos zoeken naar iemand die aan alle eisen voldoet, is het tijd voor een andere aanpak. Wij zien dat succesvolle organisaties zich richten op drie kerncompetenties en investeren in ontwikkeling.
Technische basiskennis
- Fundamenteel begrip van bouwkundige principes
- Vermogen om technische documentatie te lezen/begrijpen
- Basis software vaardigheden (zoals AutoCAD, Revit)
Communicatieve vaardigheden
- Effectief kunnen communiceren met verschillende stakeholders
- Vermogen om technische informatie te vertalen naar niet-technische taal
- Samenwerkingsgericht in multidisciplinaire teams
Adaptief vermogen
- Leergierigheid en ontwikkelingsbereidheid
- Probleemoplossend denken
- Flexibiliteit in aanpak en mindset
Deze drie kerncompetenties zijn gekozen omdat:
- Ze een stevige basis vormen voor verdere ontwikkeling
- Ze essentieel zijn in de moderne bouwsector
- Ze meetbaar en ontwikkelbaar zijn
- Ze voorspellend zijn voor succes op langere termijn
Een Praktisch Stappenplan
Bij ReQuest hebben we een gedetailleerd implementatieplan ontwikkeld dat werkt. Het begint met het herdefiniëren van je wervingscriteria. Bijvoorbeeld: een recent afgestudeerde bouwkundige met sterke communicatieve vaardigheden en aantoonbaar leervermogen kan vaak meer waarde toevoegen dan iemand met 10 jaar ervaring die vasthoudt aan oude gewoontes.
Ontwikkeling als Sleutel
Ons ontwikkelingsprogramma is geen vrijblijvende training, maar een doordacht traject:
- Week 1-2: Intensieve technische basis
- Week 3-4: Projectmethodiek training
- Maand 2-3: Mentorbegeleiding
- Maand 4-6: Begeleide zelfstandigheid
Dit zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers niet alleen snel inzetbaar zijn, maar ook duurzaam groeien in hun rol.
Verbreed je Horizon
Interessant genoeg vinden we steeds vaker toptalent op onverwachte plekken. Een sportcoach met technische affiniteit blijkt bijvoorbeeld vaak een uitstekende projectmanager. Waarom? Omdat vaardigheden als leiderschap, planning en communicatie uitstekend overdraagbaar zijn naar de bouwsector.
Meetbaar Succes
Om het succes van deze aanpak te monitoren, dient er een uitgebreid meetsysteem te worden opgezet:
- Doorlooptijd van werving tot plaatsing
- Ontwikkeling van de kandidatenpool
- Retentiecijfers
- Medewerkerstevredenheid
Een aanpak hiervoor zou kunnen zijn:
Nulmeting Opzetten
- Huidige time-to-hire documenteren
- Huidige grootte van kandidatenpool meten
- Bestaande retentiecijfers vastleggen
- Huidige medewerkerstevredenheid meten
Meetinstrumenten Ontwikkelen. A. Kwantitatieve metrics:
- Time-to-hire tracking systeem
- Database grootte monitoring
- Retentie tracking per cohort
- Tevredenheidssurveys
Meetinstrumenten Ontwikkelen. B. Kwalitatieve metrics:
- Exit interviews
- Ontwikkelgesprekken
- Kandidaat feedback
- Klant testimonials
Meetmomenten definiëren
- Maandelijkse metrics review
- Kwartaal evaluaties
- Halfjaarlijkse diepte-analyses
- Jaarlijkse vergelijking met nulmeting
Validatie Methoden
- Externe benchmark studies
- Peer reviews
- Onafhankelijke audits
- Stakeholder feedback
De Toekomst is Nu
De ‘superkrapte’ komt eraan, maar met de juiste aanpak hoeft dit geen probleem te zijn. Het vraagt om een andere mindset, waarin ontwikkeling centraal staat en waar we verder kijken dan de traditionele eisen.
Wil je meer weten over hoe je deze aanpak kunt implementeren in jouw organisatie?
Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek!
