Gefeliciteerd!

Het is gelukt om een talent (o.b.v. cv) uit te nodigen op sollicitatiegesprek. Waarschijnlijk is het niet meegevallen om de juiste sollicitanten aan te trekken, maar blijkbaar heb je o.b.v. de juiste employerbranding, hulp van een goede recruiter zoals ReQuest of simpelweg via een relatie, een mooi cv in handen. Fijn! Maar nu?

Hoe zorg je ervoor dat je enerzijds niet de verkeerde persoon aanneemt en anderzijds de juiste persoon niet afschrikt?

Je zou denken dat sollicitanten vaak niet weten welke vragen zij moeten stellen, of dat zij niet weten hoe zij juist op vragen moeten reageren, maar dat geldt net zo voor veel werkgevers. De juiste vragen stellen blijft een uitdaging, maar valt te trainen! Hierbij 7 tips die je ervoor helpen zorgen dat je er als werkgever precies achter komt of je de juiste persoon spreekt voor de functie en je deze persoon tot jouw organisatie wilt aantrekken.

In dit overzicht zal o.a. de STARR-methodiek aan bod komen. Klik op deze link ter opfrissing hiervoor.

1. De voorbereiding op het gesprek; Weet ik precies wat we (niet) zoeken?

Vaak genoeg wordt het gesprek door werkgevers onderschat, dat bijvoorbeeld blijkt uit het feit dat er vragen gesteld worden die uit het cv afgeleid hadden kunnen worden. Later in dit stuk vind je meer tips ter voorbereiding.

2. Ben je zenuwachtig?

Creëer een sfeer van vertrouwen om een zo helder mogelijk beeld van de “werkelijke” persoonlijkheid te zien te krijgen. Als een kandidaat overduidelijk erg nerveus is, benoem het dan en stel iemand gerust. Het haalt meestal al veel spanning uit de lucht. Pas als je een goed beeld hebt van iemands drijfveren, talenten en levensinstelling, kun je onderzoeken of en welke functie bij de persoon past.

  • Vaak, als je een sollicitant al gebeld hebt (ter uitnodiging van het gesprek), heeft iemand al een vertrouwd gevoel bij het gesprek. Dit helpt de eerste kennismaking.
  • Begin bij ontvangst NIET over ‘hoe goed of hoe slecht het weer is’ en ‘of het gemakkelijk te vinden was’.
    Introduceer jezelf alvast bij het ophalen van de sollicitant en geef alvast een beeld van wie jij bent (als je zelf niet te nerveus bent). Vraag naar bekende gemeenschappelijke gronden en laat iemand zien dat, ‘ja, ook jij een mens bent’.
  • Wees oprecht nieuwsgierig en geïnteresseerd in iemands persoonlijkheid.
  • Om in het gesprek het ijs te breken, kun je ter introductie over een paar belangrijke gebeurtenissen in je eigen leven/werk vertellen en licht vervolgens toe hoe die van invloed zijn geweest op jouw carrière. Dit creëert een dialoog waarbij de kandidaat zelf ook opener durft te zijn over zijn of haar leven en loopbaanstappen tot nu toe.
3. Wat zijn de belangrijkste gebeurtenissen in jouw leven?

Kom er achter waarom iemand bijvoorbeeld een studie heeft afgebroken, een tijdje uit de running is geweest, veel korte dienstverbanden heeft of door een vorige werkgever is ontslagen.
Een cv is leuk als leidraad voor een gesprek, maar zinloos om iemand te leren kennen in het uurtje dat een de interviewer meestal heeft. Het schetst vaak een zeer beperkt beeld van een persoon.

  • Vraag kandidaten wat de belangrijkste gebeurtenissen in zijn of haar leven zijn geweest. Vaak wordt geprobeerd ingrijpende gebeurtenissen zoals het afbreken van hun studie, hun scheiding of een ontslag op een cv te verhullen. Toch hebben die gebeurtenissen een enorme invloed op iemands drijfveren en loopbaankeuzes. Niet alleen negatief, maar ook positief.
  • Om kandidaat te helpen bij het vertellen van hun levensverhaal kun je bijvoorbeeld de Lifeline-methodiek toepassen. BELANGRIJK:
    Introduceer iemand hier eerst in, en geef voorbeelden uit je eigen persoonlijke, leven zodat de sollicitant ook begrijpt waarom deze vraag gesteld wordt.
  • Trek op een vel papier een horizontale lijn; de levenslijn.
  • Verdeel de lijn zo dat deze bij nul begint en eindigt bij de huidige leeftijd.
  • Zet aan de bovenkant een plus en aan de onderkant een min.
  • Daarna vraag je de kandidaat punten te zetten op leeftijden dat memorabele, belangrijke, ernstige of verdrietige momenten hebben plaatsgevonden.
    Belangrijk om echt bij jaar nul te beginnen, want familiale omstandigheden kunnen een enorme invloed op iemands leven hebben.
  • Vraag je de kandidaat een lijn door deze cruciale momenten te trekken.
  • Het enige wat je nu hoeft te doen is bij het jaar nul te beginnen en te luisteren.

De lifeline-methodiek kan een open, eerlijk en verhelderend gesprek verzorgen. Het cv kun je daarbij als naslagwerk gebruiken. Behalve dat je op deze manier echt een goed beeld krijgt van wie de kandidaat is, kun je zo ook relatief eenvoudig de waarheid ontdekken achter eventuele pijnpunten op iemands cv.

4. Waarom ben je …  gaan studeren?

Hoe krijg je een eerlijk antwoord op de vraag waarom een kandidaat heeft gesolliciteerd? Wat is zijn of haar motivatie? Je zult ontdekken dat het betrouwbaarst is via een omweg: door te achterhalen hoe iemand in het algemeen keuzes maakt op het gebied van opleiding en carrière. Dat zegt vaak veel over zijn of haar drijfveren om op een bepaalde vacature te reageren.

Je kunt dan indirect afleiden of de kandidaat solliciteert vanuit een ‘intrinsieke ’ of een ‘extrinsieke ’ motivatie.

  • In het eerste geval is de kans groter dat iemand heeft gereageerd uit liefde voor zijn of haar vak, enthousiasme over de inhoud van de baan, of een gevoel van verbondenheid met de organisatie.
  • In het tweede geval is hij of zij vooral geïnteresseerd in externe factoren zoals het salaris, de macht of het aanzien die de baan oplevert. Als dat zo is, is het gevaar groter dat de kandidaat snel vertrekt, omdat het vaak onhoudbare factoren zijn.

De manier waarop iemand loopbaankeuzes maakt, kan heel bepalend zijn voor het verloop van zijn of haar carrière. Als je je hart volgt en doet wat je leuk vindt, zul je daar uiteindelijk ook je boterham mee willen kunnen verdienen. Veel mensen volgen echter de opleiding waarvan hun ouders of vrienden zeggen dat die echt iets voor hen is. Of ze laten zich enorm sturen door factoren zoals geld, macht en status. Door goed door te vragen over beslissende keuzemomenten, kun je veel ontdekken over iemands instelling.

  • Zoek in dit gesprek naar uitspraken die bijvoorbeeld een beeld geven van iemands eigen initiatieven en keuzes.
5. Weet je dat je begint te stralen als…?

Rechtstreeks vragen naar iemands passie heeft vaak weinig zin. Je wil voorkomen dat je voor de hand liggende antwoorden krijgt. Daarnaast, kunnen mensen daar in de praktijk meestal niet goed antwoord op geven, omdat ze lang niet altijd weten wat hun passie ligt. BELANGRIJK: Verwar passie NIET met talent.

  • Zoek naar passies en momenten waar iemand gelukkig van is geworden. De meest effectieve manier om dat te ontdekken, is door te letten op non-verbale signalen:
    Als iemand gepassioneerd begint te vertellen of begint te stralen, dan zijn dat belangrijke momenten.
    Wanneer je namelijk ergens blij van wordt, betekent dat meestal dat je er goed in bent. Een goede interviewer is daarom alert op lichaamstaal en intonatie.
    Iemand met een dienstverlenende instelling is bijvoorbeeld te herkennen aan wanneer iemand enthousiast spreekt over de momenten dat hij/zij gelukkig werd toen hij een ander belangeloos mocht helpen. Zo iemand kan zich bijv. perfect redden in ondersteunende rollen voor anderen en waarin die waardering terugkomt.
    In het geval dat iemand niet graag belangeloos resultaat boekt, maar juist straalt bij het uitspreken van een behaald resultaat, zit hier mogelijk een wat ‘commerciëlere drive’ achter, die weer beter in een salesrol past.
  • Ga, afhankelijk van hetgeen uitgesproken wordt, wat dieper in op de waarom wel/niet.

6. Wat wil je in deze functie bereikt hebben over 3/6/18 maanden?

Hoe achterhaal je of iemand echt alles in huis heeft om een functie succesvol te vervullen?

  • Vraag hoe de kandidaat de komende twee jaar ziet. Wat wil hij/zij bereikt hebben na drie, zes en achttien maanden?
    Tijdens het beantwoorden van deze vraag dien je goed op non-verbale signalen te letten. Natuurlijk hoor je in deze situatie in eerste instantie veel sociaal wenselijke antwoorden. Laat de kandidaat echter doorvertellen en vraag door bij onduidelijkheden of tegenstrijdigheden.
  • Gebruik de STARR-methodiek om te ontdekken of de kandidaat in soortgelijke situaties in het verleden het gewenste gedrag heeft vertoond. Later hierover meer.

De tijdsintervallen van drie, zes en achttien maanden zijn niet toevallig gekozen:
De eerste drie maanden van een nieuwe baan zijn zwaar. Als een werkgever op zoekt is naar een nieuwe medewerker, is er vaak al behoorlijk wat pijn opgebouwd. Er is achterstallig werk en projecten zijn in het water gevallen. De nieuwe medewerker zal dat puin eerst moeten ruimen, zelfs al is hij/zij nog niet ingewerkt. Dat maakt de eerste drie maanden tot een stressvolle periode, waarin de kandidaat zich toch staande zal moeten houden.

Ook het eerste half jaar is cruciaal. Zes maanden is namelijk de minimale periode voor een ‘proeftijd’ bij een contract tot een half jaar. Daarna zal een nieuweling zich bewezen moeten hebben in de functie en of hij/zij het aankan (afhankelijk van de functie).

Grofweg anderhalf jaar nadat de nieuwe medewerker is begonnen, heeft deze zich als het goed is nog verder ontwikkeld. Tegen die tijd moet de kandidaat uitgestegen zijn boven de letterlijke inhoud van zijn/haar functieomschrijving. Als het goed is, levert hij/zij inmiddels toegevoegde waarde door een innovatieve aanpak, initiëren van eigen projecten of het zelfstandig tot een goed resultaat brengen van uitdagingen.

7. Kun je een voorbeeld geven van een situatie uit het verleden waarin… ?

Maak gebruik van de STARR-methodiek om een realistisch beeld te krijgen van iemands gedrag in de praktijk.
Met de STARR-methodiek vraag je kandidaten te vertellen over persoonlijke ervaringen met kritieke situaties op het werk in het verleden. Zo kun je een realistisch beeld krijgen van de geschiktheid van kandidaten voor een bepaalde functie.
Wanneer je in voldoende detail doorvraagt, zal het voor kandidaten erg moeilijk zijn om niet de waarheid te vertellen.

Om kandidaten goed met elkaar te kunnen vergelijken (fijn als dat de situatie is), is een grondige voorbereiding belangrijk.

  • Welke situaties zijn binnen deze functie kritiek?
  • Wat is binnen die situaties het juiste gedrag?
    Kies geen situaties die alleen gelden voor jouw bedrijf, maar situaties die iedereen in dit soort functies regelmatig meemaakt. Beschrijf van tevoren (zie 1.) welk gedrag je als gewenst zou omschrijven, wat ongewenst gedrag is, en welk gedrag neutraal.

De effectiviteit van de STARR-methodiek wordt nog eens versterkt als je ervoor zorgt dat er minimaal twee mensen bij het interview aanwezig zijn: één interviewer, en één persoon die notuleert.
Interviewers blijken namelijk vooral te luisteren, terwijl notulisten meer tijd hebben om te kijken naar de kandidaat. Zo kunnen ze snelle maar veelbetekenende micro-expressies waarnemen, die er bijvoorbeeld op kunnen wijzen dat iemand niet de volledige waarheid vertelt.

Klik op de STARR-link om meer te weten te komen over deze methodiek.

In een krappe arbeidsmarkt is het verleidelijk om personen die op papier geschikt zijn voor de functie, onmiddellijk aan te nemen. Dat zou echter kortzichtig zijn. Sommige sollicitanten weten exact hoe ze zichzelf moeten verkopen om geselecteerd te worden. Andere zijn minder goed in zelfpromotie, maar niet persé minder getalenteerd. Om die reden is het essentieel eerst een juist beeld te krijgen van iemands persoonlijkheid, ambities en talenten. Dat kan alleen door echt het gesprek aan te gaan en oprechte interesse te tonen.

Vervolgens kan blijken dat kandidaten over onvermoede kwaliteiten beschikken, die anders nooit aan het licht zouden zijn gekomen en zelfs niet altijd rechtstreeks verband houden met de vacature van dat moment. Wanneer kandidaten deze eerste screening succesvol doorlopen, is het belangrijk te bepalen of ze in de praktijk ook echt geschikt zijn voor een bepaalde functie. Daarvoor is de STARR-methodiek geschikt.

Bij het toepassen van deze interviewtechniek moeten echter een paar valkuilen worden vermeden. Door de recruitmentfase uiterst serieus te nemen kunnen bedrijven voorkomen dat ze al snel weer op zoek moeten naar een nieuwe kandidaat. Juist in tijden dat talent schaars is, is een goede selectie daarom essentieel voor het lange termijn succes van organisaties.

Veel succes in de voorbereiding op het komende gesprek!

ReQuest Recruitment

 

Nelson Da Luz Bentes

Author Nelson Da Luz Bentes

Matchmaker en kansencreator voor kandidaat én opdrachtgever

More posts by Nelson Da Luz Bentes

Leave a Reply